1. Innledning
Den 29. juli 2024 avsa EU-domstolen dom i de forente sakene C-184/22 og C-185/22 («Dialyse»). Domstolen fastslo at det å operere med samme grense for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte utgjorde ulovlig forskjellsbehandling som ikke kunne forsvares av objektive grunner. Dommen er den foreløpig skarpeste avgjørelsen i en rettsutvikling som startet med Lufthansa-saken (C-660/20), og som har skapt ny og vanskelig tolkningstvil i en rekke EØS-stater – deriblant Norge.
Spørsmålet er ikke nytt. EU-domstolen tok opprinnelig et annet standpunkt i den såkalte Helmig-saken (C-399/92 m.fl.) fra 1994. Der la domstolen til grunn at en ordning med felles innslagspunkt for overtidstillegg ikke innebar forskjellsbehandling, fordi deltidsansatte og heltidsansatte fikk samme lønn for det samme antallet arbeidstimer, den såkalte «time for time»-tilnærmingen. Lufthansa- og Dialyse-dommene innebærer i realiteten at denne tilnærmingen er forlatt, og at domstolen i stedet anvender et proporsjonalitetsprinsipp («pro rata temporis») som tar utgangspunkt i den forholdsmessige belastningen arbeidet utgjør for den deltidsansatte relativt til den avtalte stillingsstørrelsen.
Regjeringen nedsatte 3. juni 2025 en partssammensatt arbeidsgruppe ledet av førsteamanuensis Anette Hemmingby ved BI, med mandat til å vurdere de rettslige og praktiske konsekvensene av dommene og foreslå nødvendige regelverksendringer. Gruppen leverte sin rapport til Arbeids- og inkluderingsdepartementet 1. september 2026. Rapporten, som heretter omtales som «Rapporten», er partssammensatt og uten enstemmige forslag, men inneholder et grundig faglig grunnlag som dette notatet bygger på.
Artikkelen gjennomgår den EØS-rettslige rammen og EU-domstolens rettsutvikling (punkt 2), gjeldende norsk rett og spørsmålet om dommenes overføringsverdi (punkt 3), spørsmålet om frivillig og ufrivillig deltid som rettslig distinksjon (punkt 4), tilliggende regler (punkt 5), konsekvenser for kommunal sektor (punkt 6), og avsluttende bemerkninger om det nasjonale handlingsrommet ved en fremtidig regulering (punkt 7).
2. EØS-rettslig rammeverk og EU-domstolens rettsutvikling
2.1 Deltidsdirektivet – rammeavtale og diskrimineringsvern
Rådsdirektiv 97/81/EF om deltidsarbeid («deltidsdirektivet») er inntatt i EØS-avtalen. Direktivet er en rammeavtale mellom partene i arbeidslivet på europeisk nivå og ble vedtatt som direktiv med ikrafttredelse 20. januar 1998. Direktivets klausul 4 nr. 1 oppstiller et forbud mot å behandle deltidsansatte mindre gunstig enn sammenlignbare heltidsansatte, med mindre ulik behandling er begrunnet i objektive grunner. Klausul 4 nr. 2 slår fast pro rata temporisprinsippet: der det er aktuelt, fastsettes ytelsene proporsjonalt med arbeidstiden.
Direktivets formålsbestemmelse er dobbel: det skal på den ene siden fjerne diskriminering av deltidsansatte, og på den andre siden «facilitate the development of part-time work on a voluntary basis». Denne tosidigheten, likebehandling versus tilrettelegging for frivillig deltid, utgjør en grunnleggende spenning i all rettslig tolkning av direktivet, og er et tilbakevendende tema i Rapporten.
Likestillingsdirektivet (2006/54/EF) er relevant i forlengelsen, ved at et felles innslagspunkt for overtidsbetaling, der kvinner er statistisk overrepresentert blant deltidsansatte, potensielt utgjør indirekte diskriminering på grunn av kjønn. Begge direktiver er inntatt i EØS-avtalen og binder Norge fullt ut.
I norsk rett er forbudet mot diskriminering av deltidsansatte gjennomført i arbeidsmiljøloven § 13-1 tredje ledd, innført ved arbeidsmiljøloven av 2005.
2.2 Helmig – den opprinnelige «time for time»-tilnærmingen
I Helmig-sakene (C-399/92 m.fl., 1994) la EU-domstolen til grunn at en tariffavtale med felles innslagspunkt for overtidstillegg ikke innebar «ugunstigere behandling» av deltidsansatte. Resonnementet var at deltidsansatte fikk nøyaktig den samme lønn per time som heltidsansatte – hverken mer eller mindre. Forskjellsbehandling forelå ikke fordi betalingen var «likt» for hver enkelt utførte arbeidstime, uavhengig av at terskelen for tillegg ble vanskeligere å nå proporsjonalt sett for deltidsansatte.
2.3 Lufthansa – begynnelsen på kurskorreksjonen
I Lufthansa-saken (C-660/20, dom av 19. mai 2022) behandlet domstolen en tariffavtale for piloter som ga tillegg per flytime utover en fastsatt månedlig terskel. Terskelen var den samme for heltids- og deltidspilotene. Domstolen konkluderte med at dette innebar ulovlig diskriminering etter deltidsdirektivets klausul 4. Resonnementet var at en deltidsansatt pilot måtte yte en forholdsmessig større innsats for å nå den absolutte terskelen: en pilot i 50 prosent stilling måtte i praksis doble sin relative arbeidsmengde sammenlignet med en heltidspilot for å utløse bonusen.
Domstolen formulerte det på den måten at ordningen «ser bort fra årsakene til at enkelte individer jobber deltid», og at dette strider mot deltidsdirektivets grunnleggende formål. EU-domstolens avvisning av de påberopte objektive begrunnelsene var kategorisk.
2.4 Dialyse – prinsippet befestet og presisert
I Dialyse-sakene (C-184/22 og C-185/22) var det tale om en tariffavtale i helsesektoren i Tyskland, der arbeidstakere med en tidskontoordning fikk tillegg for arbeid utover en bestemt månedlig timegrense. Grensen var den samme for deltids- og heltidsansatte. EU-domstolen bygget videre på Lufthansa og fastslo at ordningen innebar en «mindre gunstig behandling» av deltidsansatte i strid med klausul 4 nr. 1. Heller ikke her aksepterte domstolen de påberopte objektive begrunnelsene – herunder hensynet til å unngå at heltidsansatte ble gitt insitament til frivillig overtidsarbeid.
Særlig merkbart er at domstolen i Dialyse behandlet tilfeller av frivillig merarbeid, og likevel slo fast at diskrimineringsvernet er overtrådt. Domstolen knyttet ikke diskrimineringsvurderingen til om merarbeidet var frivillig eller pålagt; det avgjørende var strukturen i ordningen og den relative terskelen for tillegg.
Samlet innebærer Lufthansa og Dialyse at Helmig-tilnærmingen må anses forlatt. Vurderingen er ikke lenger om deltids- og heltidsansatte mottar samme betaling per arbeidet time, men om deltidsansatte pålegges en proporsjonalt høyere terskel for å oppnå den aktuelle kompensasjonen.
3. Gjeldende norsk rett og dommenes overføringsverdi
3.1 Merarbeid og overtid i norsk rett
Etter arbeidsmiljøloven § 10-6 er overtid arbeid utover grensene for alminnelig arbeidstid, jf. §§ 10-4 og 10-5. For deltidsansatte er arbeid utover avtalt arbeidstid, men innenfor grensen for alminnelig arbeidstid, merarbeid, og utløser etter gjeldende rett ikke lovbestemt tillegg. Det er først ved overskridelse av grensen for alminnelig arbeidstid at kravet på minst 40 prosent tillegg etter § 10-6 femte ledd inntrer. Den norske reguleringen bygger med andre ord på et innslagspunkt for lovbestemt overtidstillegg som i utgangspunktet er uavhengig av den enkelte arbeidstakers avtalte stillingsandel.
Forarbeidene til arbeidsmiljøloven presiserer at «avtalt arbeidstid» i § 10-6 omfatter arbeidstakere som har redusert arbeidstid og deltidsansatte. Det ble ved gjennomføringen av deltidsdirektivet i 2005 konstatert at direktivet anses å være implementert i norsk rett, uten at det ble foretatt en eksplisitt vurdering av om reglene for avlønning av merarbeid var i samsvar med direktivet.
3.2 Partsuenigheten om dommenes overføringsverdi
Et sentralt tvistepunkt i Rapporten er i hvilken grad Lufthansa og Dialyse har overføringsverdi til det norske regelverket.
Arbeidstakersiden (LO, Unio, Akademikerne, YS) mener dommene er klare og etterlater liten tvil: deltidsansatte kan ikke ha en høyere relativ terskel enn heltidsansatte for kompensasjon ved arbeid utover avtalt arbeidstid. Avgjørelsene er uten unntak fulgt opp av nasjonale domstoler i Tyskland, Danmark og Norge.
Arbeidsgiversiden (NHO, KS m.fl.) anfører at de ordningene som var til vurdering i Lufthansa og Dialyse avviker på flere punkter fra den norske reguleringen, både strukturelt og i sammenheng med øvrige regler. EU-domstolen har etter arbeidsgiversidens syn ikke foretatt noen nærmere avveining mot direktivets andre formål, herunder å legge til rette for fleksible arbeidsformer og frivillig deltidsarbeid. Det kan etter arbeidsgiversidens syn ikke utledes noe generelt EØS-rettslig krav om at terskler for overtidsbetaling må utformes proporsjonalt med deltidsansattes arbeidstid.
Arbeidsgruppens leder tar et klart standpunkt: likheten mellom den norske ordningen og den EU-domstolen vurderte i Dialyse er så klar at de nyere avgjørelsene må få konsekvenser for utformingen av norsk rett. Lovgivningen bør endres, både for å ivareta EØS-rettslige krav og for å sikre et klart og forutsigbart regelverk.
3.3 Norske tingrettsavgjørelser
To norske tingretter har allerede tatt stilling til spørsmålet. Søndre Østfold tingrett og Hedmarken og Østerdalen tingrett har begge idømt deltidsansatte rett til etterbetalt overtid for merarbeid med grunnlag i EØS-retten. Dommene er ikke rettskraftige, men representerer en rettsutvikling som understreker at spørsmålet er rettslig aktuelt.
3.4 Det justerte mandatet som rettslig signal
Regjeringen justerte arbeidsgruppens mandat 24. mars 2026. Under det opprinnelige mandatet skulle gruppen vurdere om gjeldende norske regler er forenlige med EØS-retten. Under det justerte mandatet forutsatte regjeringen at de norske reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres, og ba gruppen i stedet foreslå regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling. Det justerte mandatet er, som arbeidstakersiden fremhever, et rettslig signal om at regjeringen ikke lenger anser spørsmålet om lovligheten av gjeldende rett som åpent.
4. Frivillig og ufrivillig deltid – et rettslig relevant skille?
4.1 Problemstillingen
En nærliggende innvending mot å anvende Dialyse-doktrinen på norsk rett er at diskrimineringsvurderingen bør differensieres mellom frivillig og ufrivillig deltid. Standpunktet er at en arbeidstaker som frivillig og informert har valgt en deltidsstilling, ikke kan anses diskriminert ved at merarbeid utover stillingen ikke gir rett til tillegg, ettersom vedkommende har akseptert de vilkårene som gjelder.
4.2 Forankringen i direktivets doble formål
Deltidsdirektivets formålsbestemmelse fremhever eksplisitt at direktivet skal fremme frivillig deltidsarbeid. Dette doble formålet, likebehandling og tilrettelegging for frivillig deltid, har etter arbeidsgruppens gjennomgang betydning i den konkrete vurderingen av om det foreligger «ugunstigere behandling».
Arbeidsgiversiden vektlegger dette tungt og tar til orde for at diskrimineringsvernet må forstås i lys av direktivets bredere arbeidsmarkedspolitiske formål. Ordninger med frivillig deltid og frivillig merarbeid er ikke bare akseptable, men direkte ønskede fra et direktivperspektiv. Dessuten: dersom deltidsansatte i praksis har en reell valgfrihet til å akseptere eller avslå merarbeid, vil terskelen for å konstatere forskjellsbehandling etter arbeidsgiversidens syn måtte heves.
4.3 Forarbeidsuttalelsen om «noe videre adgang»
Det er verdt å merke seg at forarbeidene til arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd (unntaksbestemmelsen) la til grunn at det er en «noe videre adgang» til å opprettholde ordninger som kan innebære indirekte forskjellsbehandling av deltidsansatte enn for klassiske grunnlag som kjønn og etnisitet. Denne forarbeidsuttalelsen gjenspeiler at norske myndigheter i 2005 ikke mente at deltid som diskrimineringsgrunnlag skulle praktiseres med samme strenghet.
I forlengelsen av dette er det relevant at Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009:14) fremhevet at deltid «ikke har sammenheng med personlige egenskaper som er uavvendelige eller som har stor betydning for individet», og at grunnlaget «ikke er et diskrimineringsgrunnlag etter menneskerettskonvensjonene». Utvalget understreket at EU-direktivene på dette området har et fleksibelt og velfungerende arbeidsliv som primærformål, og at ikke-diskriminering er et virkemiddel for å oppnå dette, ikke et mål i seg selv.
4.4 EU-domstolens håndtering av frivillighetsspørsmålet
Dialyse-saken gjaldt, som nevnt, frivillig merarbeid (tidskonto/fleksitid). Domstolen trakk ikke noe skille mellom frivillig og pålagt merarbeid, og det er ingen holdepunkter i dommen for at slik differensiering er rettslig relevant. Rapporten gjengir dette slik: «Også EU-domstolen beskriver merarbeidet som et objektivt fenomen, uten å knytte an til årsaken, eller om merarbeidet er frivillig eller pålagt.»
Arbeidstakersiden avviser at frivillighetsaspektet endrer diskrimineringsvurderingen: «Frivillig deltid forutsetter ikke at arbeid utover avtalt stillingsandel skal kompenseres dårligere. Tvert imot er et reelt diskrimineringsvern en forutsetning for at deltid skal være en trygg og likeverdig arbeidsform.»
4.5 En mulig differensiering etter norsk rett?
Sett fra et norsk arbeidsrettsperspektiv er det likevel gode grunner til å utforske om det gir rettslig mening å skille mellom frivillig og ufrivillig deltidsarbeid.
(a) Ufrivillig deltid: Arbeidstaker ønsker heltid, men er tilbudt deltid av bemanningshensyn. Her er grunnlaget for diskrimineringspåstanden sterkest, den deltidsansatte befinner seg i en strukturelt svakere posisjon og er deltidsansatt av andre enn egne valg.
(b) Frivillig deltid: Arbeidstaker har aktivt valgt en deltidsstilling, for eksempel av hensyn til helse, omsorg eller studier. Her er det vanskeligere å hevde at vedkommende utsettes for «ugunstigere behandling» i en materiell forstand, all den tid det aktuelle kompensasjonsregimet inngår i de vilkårene vedkommende har takket ja til.
Standpunktet har støtte i de nevnte forarbeidsuttalelsene og i direktivets eget doble formål. Utfordringen er at EU-domstolen i Lufthansa og Dialyse ikke åpnet for en slik differensiering. Rettstilstanden er dermed at det per i dag ikke kan legges til grunn at frivillig deltid som sådan utgjør et objektivt grunnlag for å opprettholde en ordning med felles innslagspunkt.
5. Tilliggende regler
5.1 Fortrinnsrett til ekstravakter (aml. § 14-3)
Fortrinnsretten for deltidsansatte til ledige stillinger og til utvidet stilling er regulert i aml. § 14-3. Forarbeidene avgrenser bestemmelsen uttrykkelig mot overtidsarbeid: arbeidsgiver har ikke rettslig plikt til å tilby vakter som utløser overtidsbetaling.
Dersom innslagspunktet for tillegg flyttes slik at merarbeid utover avtalt arbeidstid utløser tilleggskompensasjon, oppstår umiddelbart et spenningsforhold der arbeidsgiver vil ha et sterkt insentiv til å ikke tilby merarbeid til deltidsansatte, nettopp fordi det nå vil utløse overtidskostnader. Dette kan i realiteten svekke deltidsansattes tilgang til ekstra inntekt og til å øke sin stillingsandel, den omvendte konsekvensen av det som er tilsiktet.
5.2 Rett til utvidet stilling (aml. § 14-4 a)
Etter aml. § 14-4 a har deltidsansatte som de siste tolv månedene jevnlig har jobbet utover avtalt arbeidstid, rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden. Bestemmelsen er et virkemiddel for å motvirke systematisk bruk av merarbeid som erstatning for fast ansettelse i full stilling.
Dersom merarbeid overtidskompenseres, vil arbeidsgivere ha sterkere insentiver til å proaktivt følge opp behovet for merarbeid med økning i stillingsomfang.
5.3 Tariffavtaler
Det er betydelig variasjon i norske tariffavtalers fastsettelse av terskelen for overtid. Noen knytter terskelen til den alminnelige arbeidstiden etter loven, andre til den individuelt avtalte arbeidstiden. Tariffavtaler i den siste kategorien er allerede i samsvar med den tolkning EU-domstolen har lagt til grunn. Tariffavtaler i den første kategorien kan etter Lufthansa/Dialyse-doktrinen være i strid med EØS-retten, noe som reiser spørsmål om disse er gyldige i kraft av ugyldighetsregelen i EØS-rettens forrangsbestemmelse (EØS-loven § 2 og aml. § 13-9).
6. Særlig om konsekvenser for kommunal sektor
6.1 Kommunal sektor som tyngdepunkt
Kommunal sektor er det arbeidsmarkedssegmentet som er klart mest eksponert ved en regelendring. I 2024 ble det utført om lag 11 500 merarbeidsårsverk i kommunal sektor, og i 2025 ble det utført mer enn 20 millioner merarbeidstimer, tilsvarende om lag 10 800 årsverk. Tre fjerdedeler av merarbeidet utføres innen helse, pleie og omsorg, primært i turnus av kvinnelige arbeidstakere.
6.2 Kostnadsanslag
Fafo-rapport 2026:10, som inngår som grunnlagsdokument for Rapporten, anslår den samlede kostnadsøkningen for kommunal sektor til mellom 5 og 5,6 milliarder kroner per år, gitt at merarbeidsmønsteret holdes uendret. Samlet på tvers av alle sektorer er anslaget mellom 10 og 11 milliarder kroner, av dette utgjør offentlig sektor 60 prosent, og kommunal sektor om lag halvparten av totalen.
Den høye andelen for kommunal sektor forklares av to strukturelle faktorer: (1) en særlig høy andel av merarbeidet utføres i turnus og nattarbeid, der overtidssatsen er 67 prosent (mot 40 prosent for dag- og kveldstimer), og (2) tjenestene er i stor grad lovpålagte, slik at aktivitetsnivået ikke uten videre kan reduseres som bemanningspolitisk respons.
6.3 Usikkerhet og atferdstilpasninger
Beregningene er, som Rapporten understreker, beheftet med «betydelig usikkerhet». De bygger på en forutsetning om at omfanget og organiseringen av merarbeid videreføres uendret, en statisk modell som ikke tar høyde for at både virksomheter og arbeidstakere vil tilpasse seg en regelendring. Over tid kan det forventes tilpasninger i form av endret turnus, lavere bruk av merarbeid, økt grunnbemanning og større faste stillinger. Nettovirkningen er uavklart, men det er grunn til å anta at de faktiske kostnadseffektene på sikt vil avvike fra de statiske anslagene.
6.4 Bemanningsutfordringer i helse og omsorg
For kommunal helse- og omsorgssektor er utfordringen sammensatt. Merarbeid benyttes primært til å dekke kortvarigte og uforutsigbare behov, særlig ved sykefravær. Et flertall av lederne i omsorgstjenester oppgir at merarbeid fra deltidsansatte «i stor grad» er viktig for å løse arbeidskraftbehovet. Dersom overtidskostnader reduserer tilgangen på merarbeid, kan dette skape reelle bemanningsutfordringer i sektorer der tjenestene er lovpålagte og bemanningsreservene er begrenset.
7. Nasjonalt handlingsrom og videre regulering
7.1 Rammen for nasjonale avveininger
Det er bred enighet i Rapporten om at Lufthansa og Dialyse setter klare rammer: en ordning med felles absolutt innslagspunkt for overtidstillegg er vanskelig å forsvare under deltidsdirektivet. Det er imidlertid ikke dermed gitt at svaret er at merarbeid fullt ut skal kompenseres som overtid fra første time. Dommene avgjør ikke hvordan det norske systemet for deltid, merarbeid og overtid samlet skal utformes, bare at det ikke kan operere med et absolutt felles innslagspunkt uten en holdbar begrunnelse.
Det foreligger, slik jeg ser det et nasjonalt handlingsrom når det gjelder hvordan regelverket samlet skal innrettes innenfor de EØS-rettslige rammene. Hensyn som målsettingen om heltid, adgangen til frivillig deltid, arbeidskraftsdeltakelse og virksomhetenes bemanningsbehov er relevante ved utformingen av en ny regulering – selv om disse generelle hensynene ikke uten videre kan begrunne «ugunstigere behandling» etter klausul 4.
7.2 Modeller for regelverksendring
Rapporten skisserer ikke konkrete forslag, ettersom partene ikke kom til enighet. Arbeidsgrupplederens særmerknad peker imidlertid på at en lovendring bør inngå i en bredere vurdering av de reglene som har nær sammenheng med kompensasjonsreglene, herunder fortrinnsretten til ekstravakter. Dersom innslagspunktet for tillegg endres, bør lovgiver vurdere om de øvrige virkemidlene fortsatt er hensiktsmessig innrettet.
De nordiske nabolandene gir noe erfaring: Sverige har løst spørsmålet gjennom tariffforhandlinger, der endrede kompensasjonsregler nå dekker om lag 83 prosent av arbeidstakerne. Danmark har gjennom voldgiftskjennelser fått fastslått at sammenlignbare ordninger er i strid med deltidsdirektivet, og tariffpartene er i gang med tilpasninger. En kombinasjon av lovendring og etterfølgende tarifftilpasning er sannsynlig for norsk rett.
7.3 EØS-lovens forrangsregel og risikobildet for arbeidsgivere
For arbeidsgivere – og særlig kommuner – er det allerede nå rettslig risiko knyttet til gjeldende merarbeidspraksis. EØS-loven § 2 gir gjennomførte EØS-regler forrang foran motstridende lovbestemmelser. Dersom norske domstoler legger Lufthansa/Dialyse-doktrinen til grunn, slik Søndre Østfold tingrett og Hedmarken og Østerdalen tingrett allerede har gjort, kan deltidsansatte ha krav på etterbetaling av overtidstillegg for merarbeid tilbake til foreldelsesfristen. For kommunal sektor, der omfanget av merarbeid er betydelig, kan dette utgjøre vesentlige etterbetalingskrav.
8. Avsluttende bemerkninger
EU-domstolens avgjørelser i Lufthansa og Dialyse representerer et markant skifte i diskrimineringsvernet for deltidsansatte. Den norske reguleringen er, etter arbeidsgruppens enstemmige konstatering, utformet på lignende måte som den ordningen domstolen underkjente i Dialyse. Det justerte mandatet signaliserer at regjeringen legger til grunn at norsk rett må endres.
De rettslige og praktiske konsekvensene er likevel komplekse. Skillet mellom frivillig og ufrivillig deltid kan ikke uten videre løse EØS-problemet, ettersom EU-domstolen ikke har åpnet for dette skillet. Men argumentet om at frivillig deltid bør tillegges vekt i den konkrete saklighetsvurderingen, er ikke uten rettslig forankring, forarbeidsuttalelsen om «noe videre adgang» og Diskrimineringslovutvalgets karakteristikk av deltid som et ikkemenneskerettslig grunnlag, gir rom for å hevde at norske domstoler bør utvise noe tilbakeholdenhet med å anvende direktivet på tilfeller der deltid er valgt fullt informert og uten press.
For kommunal sektor er det presserende å foreta en kartlegging av merarbeidsomfanget, gjennomgå tariffavtalenes innslagspunkt for overtid og begynne å planlegge for bemannings- og turnustilpasninger, uavhengig av om lovendring kommer raskt eller seinere. En passiv avventing medfører rettslig og økonomisk risiko.
Det nasjonale handlingsrommet som gjenstår, bør brukes aktivt av lovgiver og partene i arbeidslivet til å utforme en regulering som ivaretar de EØS-rettslige kravene, men som også tar høyde for norske arbeidsmarkedsforhold, herunder den legitime rollen frivillig deltidsarbeid spiller i en inkluderende og fleksibel arbeidslivsmodell.
Artikkelen bygger på rapporten «Deltid: Merarbeid og overtidsbetaling», avgitt til Arbeids- og inkluderingsdepartementet 1. september 2026, samt EU-domstolens avgjørelser i sakene C-660/20 (Lufthansa) og C-184/22 og C-185/22 (Dialyse).