Arbeidslivet i 2025 er preget av en unik sammensetning av generasjoner, med inntog av yngre arbeidstakere fra Generasjon Z som arbeider side om side med sine langt eldre kolleger. De eldste som nærmer seg pensjonsalderen ble født tidlig på 50-tallet, og har opplevd både hippietiden, den kalde krigen, Sovjetunionens fall og mye, mye mer. «Gen Z» på sin side har hatt sin egen, unike oppvekst, preget av både pandemi, velstand, digitalt fokus og fleksible løsninger or det meste.
Synet på arbeid har også endret seg fra at jobben var et sted som sikret lønn og var nødvendig for å overleve, til at det skal være et sted for utvikling og personlig identitet.
Denne generasjonsmiksen skaper dynamikk og mangfold i arbeidslivet, men har også vist seg å reise noen utfordringer.
ULIK TILNÆRMING OG «KRENKBARHET»
Gen Z, ofte kjent for å være teknologisk innfødt og verdibevisst, har vist seg å ha et sterkt fokus på psykososialt arbeidsmiljø og rettferdighet. Samtidig kan de oppfattes som mer sensitive for konflikter og kritikk enn tidligere generasjoner. Dette har ført til en økning i varslinger om opplevelser av trakassering eller krenkelser, noe som kan utfordre etablert arbeidskultur i virksomheten.
På den andre siden har eldre arbeidstakere mye av sin arbeidserfaring fra et arbeidsliv uten regler for varsling. Dette har ført til at kritikkverdige forhold kanskje har blitt løst mer direkte, eller ikke tatt opp i det hele tatt. Det finnes naturligvis mye imellom disse ytterpunktene, men det er flere som i dag reflekterer over at det kan føre til spenninger når generasjonene møtes på arbeidsplassen.
UTFORDRENDE OG NYANSERTE VURDERINGSTEMA
En av de største utfordringene på den generasjonsdelte arbeidsplassen, er å finne balansen mellom hva som faktisk er kritikkverdige forhold, og hva som må anses å ligge innenfor tålegrensen i en arbeidshverdag i møte med ulike kollegaer. Eksempelvis kan en uformell spøk blant noen oppleves som krenkende av andre. Samtidig kan arbeidstakers varsel om slike hendelser representere et reelt ønske om å skape et mer inkluderende og bedre arbeidsmiljø. Dette perspektivet fører i så fall arbeidslivet fremover!
Det er avgjørende at situasjonen vurderes helhetlig både ut fra kontekst og intensjon. Dette krever ikke bare juridisk men også relasjonell kompetanse.
For å sikre et godt arbeidsmiljø på tvers av generasjonene, og møte utfordringer knyttet til generasjonsforskjeller, er det viktig at arbeidsgivere i det daglige jobber med virksomhetens kultur der åpenhet og respekt er i fokus, og der generasjonsforskjeller sees som en styrke.
I virksomheter med flere ledernivåer vil det være viktig å styrke lederkompetansen gjennom hele organisasjonen, slik at konflikter kan unngås, eller løses på et tidlig tidspunkt.
VARSLINGSREGELVERKET SOM STØTTE
Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver et betydelig ansvar for å sikre en forsvarlig håndtering av varslingssaker. En korrekt saksbehandling skal ivareta både den som varsler og den det varsles om, samtidig som den opprettholder tilliten til virksomhetens varslingsrutiner.
For at varslingsinstituttet skal fungere etter intensjonen, må alle ansatte – uavhengig av alder og erfaring – oppleve trygghet i hvordan saker behandles.
En forutsigbar prosess krever tilstrekkelig kompetanse hos leder eller HR, eller ved å innhente bistand eksternt.
VEIEN VIDERE
Varsling er en viktig del av et sunt og rettferdig arbeidsliv, men det krever at arbeidsgivere har en balansert og proaktiv tilnærming.
Gode systemer for varsling kan styrke både arbeidsmiljøet og tilliten på arbeidsplassen. Med riktig veiledning og tiltak kan arbeidsgivere navigere disse utfordringene effektivt og samtidig bygge en inkluderende og fremtidsrettet organisasjon.
En vellykket varslingsprosess kjennetegnes ikke av hvor omfattende og kostnadsdrivende den er, men av om det reelle problemet ble håndtert rettferdig og saklig.
Ta kontakt ved behov for bistand i konkrete varslingssaker, eller håndtering av andre problemstillinger på arbeidsplassen.
