Innledning
Arbeidstakere i selskap som inngår i et konsern fikk fra 1. januar 2024 styrkede rettigheter i saker hvor arbeidsgiver vurderer oppsigelser på grunn av rasjonaliserings- eller omstillingsbehov.
Kravet om å tilby «annet passende arbeid» gjelder ikke lenger bare innenfor selskapet arbeidstakeren er ansatt i, men nå innenfor hele konsernet som selskapet er del av, jf. nytt tredje ledd i aml. § 15-7. «Tilhører arbeidsgiver et konsern, jf. § 8-4 fjerde ledd, er ikke oppsigelsen saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet.»
Plikten er «sekundær», og inntrer altså først dersom arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet etter bestemmelsens annet ledd.
Praktiske konsekvenser av lovendringen
I praksis innebærer lovendringen at arbeidsgiver, etter å ha avklart at det ikke foreligger annet passende arbeid i eget selskap, må avklare med øvrige selskaper i konsernet om disse har passende arbeid til arbeidstakeren som vurderes oppsagt. Dersom et annen selskap i konsernet har annet passende arbeid, er dette selskapet forpliktet til å tilby arbeidstakeren dette arbeidet dersom vedkommende er kvalifisert.
Rettsvirkningen av brudd på den utvidede tilbudsplikten er at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, og dermed ugyldig. Dette gjelder selv om det er et annet selskap i konsernet som har brutt tilbudsplikten.
Mange har stilt spørsmål ved hvordan lovendringen skal følges opp i praksis. Hvem er nærmest til å vurdere om det finnes annet «passende arbeid» når kjennskapen til arbeidsoppgavene (og kompetansekravene), og kjennskapen til den ansatte (og dens egnethet) er fordelt på ulike selskaper?
Det er de foretakene som har ledige stillinger som vil være nærmest til å vurdere om denne stillingen kan være «passende» i lys av arbeidstakers kvalifikasjoner mv. Det er likevel ingen sanksjonsmuligheter mot disse og det er arbeidsgiver som har ansvaret for at den ansatte ikke blir sagt opp dersom det finnes annet passende arbeid å tilby.
Arbeidsgiver vil på sin side ha begrensede muligheter til å vurdere om en stilling i et annet selskap kan være «passende» og har ingen mulighet til å tvinge igjennom at det skal gis tilbud om en ansettelse hos en annen arbeidsgiver.
Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver fremdeles har anledning til å innsnevre kretsen av foretak som skal være omfattet av nedbemanningen / omstruktureringen. Dette forutsetter, som før, at det er saklig grunnlag for en slik innsnevring, for eksempel gjennom arbeidstakerkategori, type arbeidsoppgaver eller geografiske forhold.
En saklig innsnevring av kretsen er ikke utelukket for mindre konsern, der den utvidede tilbudsplikten byr på større praktiske / administrative utfordringer. Dette må i så fall vurderes konkret og dokumenteres.
Arbeidsgivers ansvar i praksis
De foretak som inngår i konsernet plikter å foreta en reell og grundig vurdering av om det er passende arbeid å tilby. Som i det meste annet innenfor arbeidsretten vil arbeidsgiver måtte sikre at både søk etter ledig arbeid i konsernets selskaper, samt vurderingene knyttet til om arbeidet eventuelt er passende, er tilstrekkelig dokumentert.
Det anbefales at det lages rutiner på konsernnivå for hvordan undersøkelsene og etterlevelsen av tilbudsplikten skal håndteres. Eventuelle tillitsvalgte vil ha rett til å delta i dette arbeidet.
Utvidet informasjons- og drøftingsplikt
Samtidig som denne lovendringen inntrer, inntrer også en utvidet plikt til informasjon og drøfting i konsern i aml. § 8-4. Lovendringen medfører at morforetaket i konsern med selskap som til sammen sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene og samtlige arbeidstakere i konsernet. Planer om nedbemanninger eller omorganiseringer i en eller flere av selskapene vil lett falle innenfor denne utvidede informasjons- og drøftingsplikten.
Vi oppfatter at arbeidsgivers plikt til undersøkelser av annet passende arbeid på tvers av selskapene vil kunne effektiviseres ved å benytte seg av disse kanalene for informasjon og drøfting. En sentralt forankret nedbemanningsprosess som også inneholder tilstrekkelig grad av medbestemmelse fra arbeidstakerne, vil også kunne føre til mindre støy i selskapene som gjennomfører nedbemanning / omstrukturering.
Oppsummering
Den utvidede tilbudsplikten medfører en del praktiske og administrative konsekvenser for aktuelle arbeidsgivere. Vi anbefaler at morselskap i konsern som står foran nedbemanning eller omstrukturering snarlig
- etablerer rammer for samarbeid og dialog mellom virksomhetene i konsernet
- innhenter informasjon om berørte arbeidstakernes kompetanse og erfaring
- sikrer at informasjon om ledige stillinger i konsernet er tilgjengelig for alle virksomheter
- sikrer rutiner for konstruktivt samarbeid mellom virksomhetene for gode vurderinger av «passende arbeid» i enkeltsaker
Der konsekvensen blir oppsigelse for en eller flere arbeidstakere, må alle selskapene i konsernet, før utlysning av eventuelle stillinger, være oppmerksomme på den oppsagte arbeidstakerens fortrinnsrett, som også nå er utvidet til å gjelde hele konsernet.
Vi har dyktige advokater med omfattende erfaring innenfor nedbemanning og omstrukturering, i store og små selskap og konsern, som gjerne bistår ved behov.
